Σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας: ένα ξεκαθάρισμα

Δεν νομίζω ότι υπάρχει ιδιαίτερη ανάγκη να αναφερθούμε συγκεκριμένα στο πλήθος των καταγγελιών που βλέπουν το φως της δημοσιότητας το τελευταίο διάστημα. Αφορούν σε μία μεγάλη γκάμα συμπεριφορών οι οποίες εντάσσονται σε δύο κατηγορίες: Τη σεξουαλική παρενόχληση και το εργασιακό bullying. Αυτή η δημοσίευση αφορά την σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο. Υπάρχουν στοιχεία που δείχνουν ότι ένας στους δύο εργαζόμενους έχει πέσει θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης (με την πλειονότητα των θυμάτων να είναι γυναίκες).

Παρακολουθώντας τoν τηλεοπτικό και διαδικτυακό κυκεώνα καταγγελιών, αντιδράσεων, εξωδίκων απαντήσεων, απειλών για μηνύσεις και αγωγές, ανταπαντήσεων, επικλήσεων του  τεκμηρίου αθωότητας κλπ, και υπό τη συζητήσιμη προϋπόθεση ότι όλα έγιναν σε ένα κλειστό δωμάτιο, έμεινα με την εντύπωση ότι είναι ο λόγος του φερόμενου θύτη απέναντι σε αυτόν του φερόμενου θύματος με το τεκμήριο αθωότητας-φύλακα του κάθε κατηγορουμένου που έχει να αντιμετωπίσει την δημόσια κατακραυγή.

Τα πράγματα ευτυχώς δεν είναι ακριβώς έτσι, τουλάχιστον σε νομικό επίπεδο.

Συγκεκριμένα, ακριβώς επειδή το θύμα βρίσκεται σε αποδεικτική αδυναμία, ευρισκόμενο στον εργασιακό χώρο, με τις ιδιαίτερες συνθήκες εξουσίας που ενυπάρχουν στην εργασιακή σχέση, η ευρωπαϊκή νομοθεσία, με την υπ’ αριθμ. 2006/54/ΕΚ Οδηγία, άνοιξε τον δρόμο για να υπάρξει μία πολύ σημαντική νομοθετική εξέλιξη και στην Ελλάδα (όπως και σε όλα τα κράτη-μέλη ). Η οδηγία αυτή ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία με τον νόμο 3896/2010, που προβλέπει πολλά και ενδιαφέροντα, αλλά θα περιοριστώ στα κρισιμότερα για το θέμα μας.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ:

«Σεξουαλική παρενόχληση”: οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό» (άρθρο 2δ)

Τι εννοούμε, σε απλά ελληνικά:

Το «αθώο» αστειάκι για τα κοντά ρούχα που φοράει μια συνάδελφος και φαίνεται μέρος του σώματος, ένα χυδαίο κοπλιμέντο συχνά επαναλαμβανόμενο, ένα «τυχαίο» στρίμωγμα στο φωτοτυπικό από το αφεντικό, ένα πονηρό «θα περάσουμε καλά μαζί στη εκδρομή της εταιρείας» από την προϊσταμένη, ένα σεξουαλικό υπονοούμενο στη συνέντευξη για πρόσληψη, μία κατ’ ιδίαν οντισιόν όπου ο σκηνοθέτης/εκπρόσωπος του εργοδότη θέλει την υποψήφια γυμνή για να δει ότι μπορεί να αντέξει την «έκθεση» (δεν μιλάω για ακόμα πιο ακραία περιστατικά), όλα τα παραπάνω  έχουν ένα κοινό: αποτελούν σεξουαλική παρενόχληση. Σιγουρά υπάρχει διαφορετική ένταση και ποιότητα σε καθεμία από τις παραπάνω συμπεριφορές, ενώ σε κάθε περίπτωση είναι κρίσιμα και τα επιμέρους δεδομένα και  για την τελική κατάφαση της παρενόχλησης και της έντασης αυτής, αλλά, κατ’ αρχήν, αποτελούν σεξουαλική παρενόχληση. Με άλλα λόγια, αυτοί που κόπτονται να μη χαθεί το φλερτ στην εργασία, είναι αυτοί που δεν μπορούν να αντιληφθούν καν το πρόβλημα. Ούτως ή άλλως, οποιαδήποτε αμφίσημη συμπεριφορά φλερτ αποτελεί, τελικά, σεξουαλική παρενόχληση μόνο αν είναι ανεπιθύμητη, ειδικά αν αυτό δηλωθεί από την/τον αποδέκτη του φλερτ, και εφόσον ξεπερνά συγκεκριμένα όρια.

Και ορισμένες κρίσιμες διατάξεις:

«Αρθρο 3

 1. Απαγορεύεται κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενειακή κατάσταση, σε όλους τους τομείς που περιλαμβάνονται στο Πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου, όπως εξειδικεύονται στις κατωτέρω διατάξεις.

 2. α) Η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή στην απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται.»

…

«Αρθρο 14

 Λύση της σχέσεως εργασίας και της υπαλληλικής σχέσεως – Προστασία έναντι αντιποίνων

 Απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσεως εργασίας και της υπαλληλικής σχέσεως, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση: α) για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης, β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, σύμφωνα με τους ορισμούς του άρθρου 2, γ) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, ή υπεύθυνου για επαγγελματική κατάρτιση, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια προσώπου εργαζομένου επαγγελματικά καταρτιζόμενου, ή εκπροσώπου του, στο χώρο της επιχείρησης ή επαγγελματικής κατάρτισης, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής, η οποία είναι σχετική με την εφαρμογή του παρόντος νόμου.»

…

«Αρθρο 22

 Εννομη προστασία

 1. Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων του παρόντος νόμου, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από το φορέα του άρθρου 25 του παρόντος νόμου. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής.

 2. Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος νόμου, να ασκούν στο όνομα του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν προς υπεράσπιση του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.»

Πολλά από τα παραπάνω δεν χρειάζονται επεξήγηση. Ο εργοδότης, οφείλει όχι μόνο να απέχει από συμπεριφορές αντεκδίκησης (και ως προς τρίτο που υποστηρίζει το θύμα), αλλά και να προστατεύσει το θύμα από την παρενόχληση (αν δεν είναι ο ίδιος ο θύτης, αλλά κάποιος άλλος εργαζόμενος ή εκπρόσωπός του), λόγω της υποχρέωσης πρόνοιας, αλλιώς ενδέχεται να καταστεί και ο ίδιος υπεύθυνος, ιδίως αν το θύμα του έχει γνωστοποιήσει την κατάσταση και εκείνος αδιαφορεί ή αδρανεί.

Προβλέπονται, πέρα από αστικές (αποκατάσταση ζημίας και ικανοποίηση ηθικής βλάβης), διοικητικές κυρώσεις (πρόστιμα κλπ), καθώς και ειδικές ποινικές κυρώσεις, για τις πιο σοβαρές περιπτώσεις. ‘Ετσι, όποιος με ασελγείς χειρονομίες ή προτάσεις που αφορούν ασελγείς πράξεις, προσβάλλει βάναυσα την αξιοπρέπεια άλλου στο πεδίο της γενετήσιας ζωής του, εκμεταλλευόμενος την εργασιακή θέση του παθόντος ή τη θέση προσώπου που έχει ενταχθεί σε διαδικασία αναζήτησης θέσης εργασίας διώκεται κατ` έγκληση και τιμωρείται με φυλάκιση από έξι (6) μήνες μέχρι τρία (3) έτη και με χρηματική ποινή τουλάχιστον χιλίων (1.000) ευρώ (§§ 1,5 337 ΠΚ).

ΒΑΡΟΣ ΑΠΟΔΕΙΞΗΣ

«Αρθρο 24

 Βάρος απόδειξης

 1. Οταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο Πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος νόμου, ο καθ` ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.

Η ανωτέρω ρύθμιση δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία.»

Υπό προϋποθέσεις, λοιπόν, και ΟΧΙ στην ποινική διαδικασία, αλλά ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων και άλλων αρμόδιων αρχών, στις διακρίσεις λόγω φύλου, το βάρος απόδειξης αντιστρέφεται. Δηλαδή, εφόσον ο εργαζόμενος επικαλεστεί γεγονότα, στοιχεία ή ενδείξεις από τα οποία διαφαίνεται η σοβαρότητα και η πιθανολόγηση των καταγγελιών,  ο  εργοδότης θα πρέπει να (αντ)αποδείξει ότι δεν έλαβε χώρα σεξουαλική παρενόχληση.

Η κατάσταση σε καμία περίπτωση δεν είναι εύκολη. Όμως, υπάρχει αυτό το πλεονέκτημα. Είναι μικρό, καθώς θα πρέπει να αποδειχτούν γεγονότα από τα οποία να προκύπτει παρενόχληση, δηλαδή π.χ.  ότι η/ο εργαζόμενη/ος πράγματι δούλευε στο χώρο,  ότι πράγματι έμενε μόνη/ος με τον καταγγελλόμενο δράστη συχνά, ότι πράγματι υπήρξε οντισιόν απομονωμένα, ότι υπάρχουν κι άλλες καταγγελίες κλπ. Πολλά από τα στοιχεία αυτά, μπορεί να υπάρχουν, όπως π.χ. μηνύματα ηλ. ταχυδρομείου. Είναι γεγονός ότι στα δικαστήρια δεν έχει εφαρμοστεί πολύ η διάταξη αυτή, γιατί, αφενός, δεν έρχονται πολλές τέτοιες υποθέσεις ενώπιόν τους, αλλά και αφετέρου , γιατί θεωρώ ότι δεν έχει καταστεί ευρέως γνωστή. Πρόσφατα, όμως, εκδόθηκε μία πολύ ενθαρρυντική απόφαση, η υπ’ αριθμ. 1196/2020 του ΜΕφΘεσ. Με αυτή, υποχρεώθηκε ο εργοδότης, ο οποίος προέβη  επανειλημμένα σε σεξουαλική παρενόχληση σε εργαζόμενη-γραμματέα, να καταβάλει χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη, επειδή δεν απέδειξε ότι δεν υπήρξε παρενόχληση. Ανεξαρτήτως δε αυτού, ο ίδιος είχε καταδικαστεί και στο ποινικό σκέλος.

Αρμόδιοι φορείς για την εξέταση καταγγελιών σεξουαλικής παρενόχλησης κατά την πρόσβαση στην απασχόληση και την επαγγελματική εκπαίδευση, στην εργασία και κατά την πρόσβαση των πολιτών σε αγαθά και υπηρεσίες του δημόσιου και ευρύτερου δημόσιου τομέα, είναι ο Συνήγορος του Πολίτη, αλλά και η Επιθεώρηση Εργασίας.

Γενικώς και αορίστως, στις περισσότερες περιπτώσεις, η παραγραφή είναι πενταετής. Δεν θα επεκταθώ άλλο, διότι ήδη το κείμενο είναι μακροσκελές. Όπως προανέφερα, η αλήθεια είναι ότι οι συγκεκριμένες διατάξεις δεν έχουν τύχει μεγάλης εφαρμογής, θα τολμούσα να πω μηδαμινής, σε σχέση με το μέγεθος του φαινομένου. Ας ανοίξει η κουβέντα. Ας αρχίσει η εφαρμογή τους, η ώρα είναι τώρα.

Εξυπακούεται ότι οποιαδήποτε ενέργεια θα πρέπει να γίνεται σε συνεννόηση με εξειδικευμένες/ους επαγγελματίες.

Προσθέστε ελεύθερα στα σχόλια απόψεις και εμπειρίες, νομολογία ή ότι άλλο κρίνετε.

Και ορισμένοι χρήσιμους συνδέσμους μπορείτε να βρείτε εδώ, εδώ, εδώ, εδώ, εδώ κι εδώ.

 

 

 

Ακολουθήστε την Α,ΜΠΑ; στο Google News