Έχετε παρατηρήσει ποτέ πώς οι γυναίκες οργανώνουν πάρτι γενεθλίων για συναδέλφους τους, αναλαμβάνουν την ευθύνη για τα τρόφιμα και τα ποτά για εκδηλώσεις γραφείου ή συχνά τους ζητούν να φτιάξουν καφέ για τους συναδέλφους τους; Ακόμα χειρότερα: όλοι ξέρουμε ποιες πλένουν τις κούπες του καφέ στο γραφείο, τα πιάτα που χρησιμοποιήθηκαν για το μεσημεριανό γεύμα. Επίσης, ξέρουμε ποιες σφουγγαρίζουν όταν η καθαρίστρια παίρνει ρεπό. Ναι, οι γυναίκες του γραφείου…
Αυτές οι ανομολόγητες αλλά κοινές κοινωνικές και διοικητικές ευθύνες ονομάζονται «οικιακές εργασίες γραφείου», όπου το βάρος της εκτέλεσης «οικιακών» λειτουργιών βαραίνει συχνά τις γυναίκες εργαζόμενες.
Πολλές από εμάς έχουν μια ατελείωτη λίστα οικιακών εργασιών που σχετίζονται με την δουλειά αλλά και πολλές, αν όχι οι περισσότερες, εργαζόμενες γυναίκες το δέχονται ως μέρος της δουλειάς.
Ένα νέο βιβλίο υποστηρίζει ότι η «μη προωθούμενη εργασία» – το είδος που είναι σημαντικό για την οργανωτική λειτουργία, αλλά είναι απίθανο να ανταμειφθεί ή ακόμη και να αναγνωριστεί – είναι το αόρατο εμπόδιο για την ισότητα των φύλων στο χώρο εργασίας, με τον χρόνο και την ενέργεια των γυναικών να δαπανώνται δυσανάλογα σε άχαρες αγγαρείες μέσα στο εργασιακό τους περιβάλλον.
«Δεν είναι ότι οι γυναίκες είναι οι καλές της υπόθεσης, που θέλουν να βοηθήσουν την ομάδα», λέει η Lise Vesterlund, καθηγήτρια οικονομικών στο Πανεπιστήμιο του Πίτσμπουργκ. «Το κάνουν γιατί είναι το αναμενόμενο».
Η Vesterlund και τρεις φίλοι έγραψαν το The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work, αφού βρέθηκαν σχεδόν σε σοκ στην προσπάθειά τους να ελέγξουν την πορεία της καριέρα τους πριν από μια δεκαετία. «Αρχικά, ο στόχος ήταν για να θέσουμε υπό έλεγχο τη δική μας επαγγελματική ζωή», λέει.
Μετά από χρόνια έρευνας, διαπίστωσαν ότι σε όλο τον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα και σε ένα ευρύ φάσμα ρόλων, οι γυναίκες υπάλληλοι επωμίζονταν το βάρος των «οικιακών εργασιών γραφείου» και των αναθέσεων χαμηλής αξίας, με αποτέλεσμα να χάνουν προαγωγές και αυξήσεις μισθών.
“Πιστεύουμε ότι αυτό είναι ένα από τα κεντρικά προβλήματα του γιατί οι γυναίκες δεν προχωρούν με παρόμοιους ρυθμούς με τους άνδρες”, λέει η Vesterlund. Από δάσκαλους μέχρι μηχανικούς, τραπεζίτες επενδύσεων μέχρι υπαλλήλους ταμείων, «δεν υπάρχει κλάδος, επάγγελμα ή βαθμός που εξετάσαμε όπου δεν είδαμε ότι αυτό είναι πρόβλημα».
Η ανάλυσή τους για τις ώρες εργαζομένων σε μια μεγάλη εταιρεία συμβούλων διαπίστωσε ότι ανεξάρτητα από την προϋπηρεσία, η μέση γυναίκα ξόδευε περίπου 200 περισσότερες ώρες σε εργασία -για την ακρίβεια πολλές μικρές περιφερειακές δουλειές- από ό,τι ο μέσος άνδρας – που ισοδυναμεί με παραπάνω εργασίες περίπου ενός μήνα.
Για τις νεότερες γυναίκες, φαινόταν να είναι εις βάρος της ουσιαστικής εργασίας, με τους νεώτερους άνδρες να ξοδεύουν περίπου 250 περισσότερες ώρες κάθε χρόνο σε εργασίες υψηλής αξίας, όπως, για παράδειγμα, ραντεβού με πελάτες ή άλλου είδους επαγγελματική δικτύωση, πολύτιμη για την καριέρα τους. Οι ηλικιωμένες γυναίκες, από την άλλη πλευρά, ξόδευαν τον ίδιο χρόνο σε προαπαιτούμενες εργασίες με τους ηλικιωμένους άνδρες – που σημαίνει ότι απλώς δούλευαν περισσότερες ώρες συνολικά.
Τα στελέχη της εταιρείας «σοκαρίστηκαν» όταν έμαθαν για το μέγεθος της ανισορροπίας, λέει η Vesterlund. “Το μέγεθος του προβλήματος είναι πολύ μεγαλύτερο από αυτό που περιμένουν οι οργανισμοί, γι’ αυτό πρέπει να το διαδώσουμε.”
Ο λόγος για αυτήν την ανισορροπία είναι διπλός, λέει η Vesterlund: όχι μόνο ζητείται από τις γυναίκες να κάνουν αυτή τη δουλειά πιο συχνά από τους άνδρες, αλλά όταν τους ζητηθεί, είναι πιο πιθανό να πουν ναι. «Οι γυναίκες νιώθουν ενοχές όταν λένε όχι – γιατί περιμένουμε να πουν ναι».
Ένα πείραμα διαπίστωσε ότι σε μια ομάδα μεικτών φύλων, οι γυναίκες είχαν 48% περισσότερες πιθανότητες να προσφερθούν εθελοντικά για να αναλάβουν μια εργασία από ότι οι άνδρες. (Οι άντρες προσφέρθηκαν πιο συχνά σε μια ομάδα χωρίς γυναίκες.)
Αυτή η συλλογική προσδοκία έχει εσωτερικευτεί τόσο από τους διευθυντές όσο και από τους υπαλλήλους, εκτροχιάζοντας τις ατομικές σταδιοδρομίες και εδραιώνοντας την ανισότητα. Η έρευνα της Vesterlund διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι με λιγότερο παραγωγικές εργασίες αμείβονταν λιγότερο και δεν μπορούσαν να αυξήσουν τις αμοιβές τους μέσω διαπραγματεύσεων.
«Οι άνδρες είναι επίσης πιο στρατηγικοί στη μη προωθούμενη εργασία που κάνουν, επιλέγοντας τις εργασίες που θα τους δώσουν πρόσβαση και συνδέσεις», λέει η Vesterlund.
Μια έκθεση του 2021 από τη McKinsey διαπίστωσε ότι οι γυναίκες αναλαμβάνουν την ηγεσία στην ευημερία και τη διαφορετικότητα των εργαζομένων, την ισότητα και την ένταξη – συχνά χωρίς ευχαριστίες, ακόμη και όταν τέτοιες πρωτοβουλίες διαπραγματεύτηκαν μέσω της πανδημίας. «Θεωρείται ξεκάθαρα ως σημαντικό έργο, αλλά δεν επιβραβεύεται ή αναγνωρίζεται», λέει η Vesterlund.
Μια μελέτη διδακτικού προσωπικού σε πανεπιστήμιο των ΗΠΑ το 2012 διαπίστωσε ότι οι έγχρωμοι ακαδημαϊκοί ξόδευαν τρεις περισσότερες ώρες την εβδομάδα σε μη προωθούμενες εργασίες υπηρεσίας από τους λευκούς ομολόγους τους.
Σε συνδυασμό με τις οικιακές υποχρεώσεις, κυρίως τη φροντίδα των παιδιών και των ηλικιωμένων συγγενών, αυτή η συσσώρευση προσωπικής πίεσης συγχωνεύεται σε μια κρίση ψυχικής υγείας μεταξύ των εργαζόμενων γυναικών. «Ο κίνδυνος… παραμένει πραγματικός», προειδοποίησε η έκθεση McKinsey.
Αλλά η Vesterlund και οι συν-συγγραφείς της υποστηρίζουν ότι μέχρι να αντιμετωπιστεί το πρόβλημα της μη προωθούμενης εργασίας, οι ανισότητες θα επιμείνουν.
Η μετάβαση στην υβριδική εργασία, που συχνά παρουσιάζεται ως αυξανόμενη ευελιξία, θα μπορούσε στην πραγματικότητα να επιδεινώσει το πρόβλημα κάνοντας τις γυναίκες λιγότερο ορατές. Μια έρευνα της Deloitte διαπίστωσε ότι σχεδόν το 60% όσων εργάζονταν εξ αποστάσεως ένιωθαν αποκλεισμένοι από τις συναντήσεις, ενώ το 45% δήλωσε ότι δεν είχε αρκετή διάδραση με τα διευθυντικά στελέχη και ορατότητα από τους CEO.
Η Vesterlund λέει ότι η λύση είναι οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι να προβληματιστούν σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο κατανέμονται τα μη προωθούμενα καθήκοντα εντός του οργανισμού τους, ώστε να μπορεί όλο αυτό να γίνει πιο δίκαιο. Οι διευθυντές θα μπορούσαν να αναθέσουν εργασίες τυχαία ή εκ περιτροπής, να τις μοιράσουν μεταξύ πολλών υπαλλήλων ή να τις ευθυγραμμίσουν με τις υπάρχουσες ευθύνες ή δεξιότητες.
Ακολουθήστε την Α,ΜΠΑ; στο Google News
