Είναι εύκολο να σκεφτεί κανείς ότι η σεξουαλική παρενόχληση δεν αποτελεί πλέον ζήτημα στο χώρο εργασίας μετά την επιτυχία του κινήματος #MeToo. Ωστόσο, έρευνες τόσο στη χώρα μας όσο και στο εξωτερικό αποκαλύπτουν ότι παρά την αρχική επιτυχία του κινήματος, οι γυναίκες και όσ@ έχουν υποστεί παρενόχληση επιστρέφουν στη σιωπή και την ενοχή, χωρίς καμία ουσιαστική βοήθεια από τα θεσμικά πρόσωπα των χώρων στους οποίους εργάζονται.
Πρόσφατο παράδειγμα ένα σκάνδαλο σεξουαλικής παρενόχλησης στον ραδιοτηλεοπτικό φορέα Al Jazeera που υπενθυμίζει με τον πλέον δύσκολο τρόπο στους εργοδότες τη σημασία της διασφάλισης ότι το προσωπικό τους δεν αντιμετωπίζει παρενόχληση και ότι όσοι την αντιμετωπίζουν μπορούν να την καταγγείλουν χωρίς να φοβούνται επιπτώσεις.
Ο δημοσιογράφος Kamahl Santamaria παραιτήθηκε από τον νέο του ρόλο σε ραδιοτηλεοπτικό φορέα της Νέας Ζηλανδίας μετά από 32 ημέρες, λόγω καταγγελιών για ανάρμοστη συμπεριφορά. Μια έρευνα του BBC αποκάλυψε στη συνέχεια περαιτέρω κατηγορίες από την προηγούμενη θέση του στο Al Jazeera, με πολλούς από τους εργαζόμενους του ραδιοτηλεοπτικού φορέα να ισχυρίζονται ότι υπάρχει μια “τοξική εργασιακή κουλτούρα” όπου οι καταγγελίες για παρενόχληση, σεξισμό και ρατσισμό μένουν σε μεγάλο βαθμό “στον αέρα” και χωρίς ο θύτης να αντιμετωπίσει ποτέ ουσιαστικές συνέπειες.
Ένα εργασιακό περιβάλλον όπως αυτό που καταγγέλλεται στο Al Jazeera εκθέτει τις επιχειρήσεις στον κίνδυνο νομικών διεκδικήσεων και, σε συνδυασμό με αυτό, η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου ανακοίνωσε πέρυσι σχέδια για τη δημιουργία μιας νέας υποχρέωσης των εργοδοτών να αποτρέπουν τη σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Αν και δεν είναι ακόμη νόμος, η προτεινόμενη υποχρέωση υποδηλώνει μια στροφή προς την κατεύθυνση ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να κάνουν περισσότερα για την αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο.
Ποια τα βήματα, όμως, και πώς πραγματικά οι χώροι εργασίας μπορούν να διασφαλίσουν τους εργαζόμενους τους
Υιοθέτηση πολιτικής μηδενικής ανοχής
Όλοι οι οργανισμοί θα πρέπει να διαθέτουν πολιτική που να περιγράφει την προσέγγιση μηδενικής ανοχής στη σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία. Η συμβουλή αυτή θα πρέπει να είναι ορατή,στο εσωτερικό δίκτυο της εκάστοτε εταιρείας, και να προωθείται στους εργαζόμενους κατά την πρόσληψή τους, αλλά και κατά τη διάρκεια των ετών που παραμένουν στη συγκεκριμένη εταιρεία. Καθώς πολλοί από τους θύτες επιχειρούν να αιτιολογήσουν τη συμπεριφορά τους ως “πλάκα” ή “άκακη συμπεριφορά”, ακριβώς εδώ αναδεικνύεται η σημασία της τακτικής ενημέρωσης των εργαζομένων σε θέματα παρενόχλησης.
Είναι σημαντικό επίσης, οι επικεφαλής της εταιρείας να θυμούνται ότι η παρενόχληση μπορεί να είναι τόσο λεκτική όσο και σωματική. Μπορεί επίσης να συμβεί εκτός ωραρίου εργασίας, όπως σε εκδηλώσεις, μέσω γραπτών μηνυμάτων ή στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ο ορισμός της σεξουαλικής παρενόχλησης είναι η συμμετοχή σε “ανεπιθύμητη συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης” που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα είτε να παραβιάζει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου είτε να δημιουργεί ένα εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή προσβλητικό περιβάλλον. Έτσι, αν ένα άτομο λέει ή κάνει κάτι που κάνει ένα άλλο άτομο να αισθάνεται υποβαθμισμένο, ακόμη και αν το σχόλιο δεν απευθυνόταν σε αυτό, θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως σεξουαλική παρενόχληση…
Balkan Insight: Φόβος και στίγμα για τις γυναίκες δημοσιογράφους στην Ελλάδα
Σαφείς και συγκεκριμένες διαδικασίες
Ενώ είναι ζωτικής σημασίας οι εργοδότες να προσπαθούν να αποτρέψουν τη σεξουαλική παρενόχληση, είναι εξίσου σημαντικό να υπάρχουν σαφείς διαδικασίες ώστε να διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πώς και σε ποιον μπορούν να υποβάλουν καταγγελίες και να αισθάνονται άνετα να το κάνουν. Αυτό θα μπορούσε να είναι μία πραγματική δικλείδα ασφαλείας στον χώρο εργασίας, η οποία θα λειτουργεί ανεξάρτητα από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και ειδικά εκπαιδευμένοι υπάλληλοι θα εξετάζουν και θα ασχολούνται με τέτοια ζητήματα.
Η εκπαίδευση αυτή πρέπει να περιλαμβάνει τη διασφάλιση ότι ο καταγγέλλων λαμβάνει την κατάλληλη υποστήριξη και ότι δεν υφίσταται οποιαδήποτε μορφή θυματοποίησης.
Πότε πρέπει να γίνεται έρευνα;
Όταν διατυπώνεται ισχυρισμός για σεξουαλική παρενόχληση, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη πρακτικές εκτιμήσεις, όπως το κατά πόσον πρέπει να εφαρμοστούν ρυθμίσεις για να διασφαλιστεί ότι ο καταγγέλλων και ο φερόμενος ως δράστης δεν θα συνεχίσουν να εργάζονται μαζί όσο διαρκεί η έρευνα.
Οι έρευνες για σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να είναι πιο περίπλοκες από μια τυπική έρευνα καταγγελίας, καθώς η αστυνομία μπορεί να διεξάγει τη δική της ποινική έρευνα. Αν αυτό συμβαίνει, τότε τίθεται το ερώτημα αν θα πρέπει να διεξαχθεί εσωτερική έρευνα ενώ η αστυνομική έρευνα βρίσκεται σε εξέλιξη ή αν θα πρέπει να περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί. Το ζήτημα με την επιμονή είναι ότι ο φερόμενος ως δράστης μπορεί να μην συμμετάσχει στη διαδικασία, από φόβο μήπως ενοχοποιηθεί, ενώ η αναστολή της εσωτερικής έρευνας μπορεί να αφήσει τον εργαζόμενο σε διαθεσιμότητα για μήνες.
Ένα άλλο πρόβλημα είναι ότι ο εσωτερικός ερευνητής μπορεί να πρέπει να διαχειριστεί απρόθυμους μάρτυρες και αιτήματα για ανωνυμία. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες ενδέχεται να επιθυμούν να εξετάσουν το ενδεχόμενο να προσφέρουν εξειδικευμένη κατάρτιση σε όσους εντός του οργανισμού μπορεί να κληθούν να διερευνήσουν αυτού του είδους τα παράπονα.
Φυσικά, αυτά ισχύουν στο εξωτερικό. Στην Ελλάδα ακόμη γίνονται προσπάθειες για να συζητηθεί η ύπαρξη ενός συγκεκριμένου τμήματος για τέτοιες υποθέσεις -με ελάχιστες εξαιρέσεις- τη στιγμή που αρκετές επιχειρήσεις δεν διαθέτουν καν HR που να μπορεί να λειτουργήσει έστω βοηθητικά σε τέτοια ζητήματα.
Με στοιχεία από PeopleManagement.com
Ακολουθήστε την Α,ΜΠΑ; στο Google News
